Endringer i arbeidsoppgaver

Som arbeidstaker kan du oppleve endringer i arbeidsoppgavene dine. Det finnes flere forhold som er avgjørende for om du må akseptere endringene.

Publisert: 19.11.2018, sist endret 19.11.2018


Arbeidsavtalen regulerer arbeidstaker og arbeidsgiver sine rettigheter og plikter ovenfor hverandre. Den skal gi opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet blant annet hvem som er avtaleparter, hvilket tidsrom det gjelder og hvilke vilkår som gjelder i arbeidsforholdet, se arbeidsmiljøloven § 14-6.

 

Arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers styringsrett og er pliktig til å levere sin arbeidskraft, mens arbeidsgiver er pliktig til å gi arbeidsoppgaver og betale lønn. Arbeidstaker begrepet brukes både for de faste ansatte og de som har midlertidige arbeidsavtaler som vikariat, samt lærlinger.

 

Arbeidsgivers styringsrett begrenses av lover, kollektive avtaler og arbeidsavtalen. Den alminnelige definisjonen på styringsrett er «arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet».

 

Arbeidsgiver kan ikke ensidig (uten samtykke) iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller at hovedinnholdet i arbeidsavtalen, blir vesentlig endret. Dette blir kalt endringsoppsigelse. Det innebærer at arbeidsgiver i realiteten «sier opp» arbeidsavtalen din og tilbyr deg en ny arbeidsavtale med den nye stillingen.

 

Arbeidstakeremå finne seg i at arbeidsoppgaver fordeles på en annen måte så lenge det ikke går utover stillingens grunnpreg. Man må også finne seg i økning av arbeidsvolum så lenge det ikke går utover helsen og man blir syk. Retten til arbeidsoppgaver innebærer at arbeidsgiver må gi deg arbeidsoppgaver i den normale driften av virksomheten.

 

I omstilling betyr det at du har rett til å følge stillingen eller arbeidsoppgavene dine hvis det blir flyttet til et annet sted i organisasjonen. Noen ganger blir stillinger endret ved at de splittes opp og deles i nye stillinger. Retten til å følge stillingen vil da være at man har rett på den hvis en vesentlig del av arbeidsoppgavene er videreført. Vesentlig er normalt mer enn 50%. Man må se på stillingsinnhold før og etter omstilling for å kunne se om det er videreført. I en omstilling kan ikke arbeidsgiver si at arbeidsavtalene ikke gjelder lengre og at alle må søke på de nye stillingene. Det er ikke lovlig.

 

Her er de mest sentrale lovene og forskriftene som gjeld endring og omstilling: