Mehmi la vekt på samarbeid med både ledelsen og de andre organisasjonene, men poengterte at det er minst like viktig å se nedover. – Det vi sier i møte med arbeidsgiver må være forankret blant medlemmene. Å tenke samarbeid står ikke i veien for å være tydelig på hva vi mener. Det er det som skaper tillit i organisasjonen; tåle å være uenige og respektere de andre når de har et annet syn.
Knyttneven fra Siddisland. Aasmund Aasland i Rogaland snakket om arealkonsept og hvordan de arbeidet med lønn. – NAVs forståelse av ABW-konseptet (Activity Based Workplace) utgjør et systematisk brudd på Arbeidsplassforskriften, sa Aasland. Arbeidstilsynet har fattet interesse for Rogalands «öppna landskap», så siste ord er trolig ikke sagt i den saken.
Øst-Vikens mørke skoger. Mats Grønlund og Elin Grønnevik snakket om organisasjonsutvikling. I styret (19 medlemmer, vara inkludert) aktiveres alle gjennom deltakelse i minst ett av flere utvalg. De har også «profesjonalisert» arbeidet ved å innføre styrehonorar. Det forplikter. Ingen i styret stiller uforberedt. – En organisasjon bygges ikke bare gjennom styrearbeid. Det må synes helt ned på grasrota. Øst-Viken har vedtak fra pandemiens tidsalder om påskeegg til medlemmene. Heldigvis er de flinke til å følge opp medlemmene med kurs, samlinger, jevnlig informasjon, mm, for påskeegg har ikke medlemmene sett mye til så langt. Et gammelt ordtak fra Øst-Vikens jungel kan snart bli virkelighet: «Det kommer alltids en påske!»
Framoverlente Trøndelag. Birgit Rennemo i Trøndelag informerte om hvordan de driver kurs og opplæring. – Vi følger aktivitetskalender/årshjul og det er et godt hjelpemiddel for å holde trykket oppe. Vi er også gode til å informere om aktivitetene våre på sosiale medier, først og fremst Instagram og Facebook. U.t. syns det er litt forsmedelig å høre at Trøndelag har evnet å lage en egen «håndbok for tillitsvalgte», et prosjekt landsforeninga ennå ikke har evnet å lande. Etter store utskiftinger er landsforeninga nå endelig fulltallig og det er håp om at vi kan få på plass noe tilsvarende til hjelp for alle avdelinger i NTL NAV.
Vestavind. Birte Sletten i Vestland ga et fyldig bilde av sikkerhetsarbeidet i kjølvannet av drapet på Årstad. – Det er ingen tvil om at NAV Årstad går i spissen. Vi må nok også erkjenne at det er strekk i laget. De store kontorene har mer ressurser og forutsetninger for å lage gode fysiske strukturer. Andre aspekter ved sikkerhetsarbeidet, f eks opplæring og øvelse, trenger jo ikke være ulikt.
Sikkerhet. Hovedverneombud Stein Arne Hammersland informerte om det pågående sikkerhetsarbeidet i NAV. Han dro linjene fra før Grorud-drapet i 2013 og konkluderte med at sikkerhet ikke var noe stort tema før denne tragiske hendelsen. I etterkant ble det utarbeidet en fyldig rapport som anbefalte en rekke tiltak. På tross av dette opplevde NAV et nytt drap ved Årstad i 2021. Hovedfunnene i rapporten etter denne hendelsen viser at det er en høy bevissthet rundt vold og trusler i NAV. Den viser imidlertid også at det varierer sterkt fra kontor til kontor om minimumsstandarden for fysisk sikring er oppfylt. Risikovurderinger av vold og trusler skjer oftest årlig, ikke systematisk og i forkant av hvert brukermøte. – I NAV er troen på rutiner og rundskriv høyere enn seksualdriften, konkluderte Hammersland.
Hva gjør vi nå? Rapporten etter Årstad peker på følgende områder: 1) opplæring, øvelser og trening, 2) systematisk risikovurdering, 3) fysisk sikring av lokaler i forbindelse med brukermøter, 4) styrke ledernes kompetanse i oppfølging av ansatte (etter vold- og trusselhendelser) og 5) avviksrapportere alle hendelser. Det siste er viktig for å lære og kontinuerlig forbedre oss.
Tillitsreform og organisasjonsutvikling. Leder i NTL NAV, Torgeir Homme, informerte om organisasjonsutviklingsprosessen som nylig har hjemsøkt vårt NAV. Han ledet også debatten om tillitsreformen og fikk med seg en rekke gode innspill til det videre arbeidet. Bakgrunnen for organisasjonsutviklingsprosessen er at vi har hatt samme organisering i 10 år og det er en del «smertepunkter» som kanskje kan bøtes på ved omlegging. – Vi må fortsatt forholde oss til lovverk, politiske føringer, partnerskapet (som det pt ikke er politisk vilje til å endre på) og NAVs oppgaveportefølje. Vi er opptatt av å følge prosessen tett, både gjennom deltakelse i arbeidsgruppene og ved stoppunkter underveis, sa Homme.
Årets medarbeiderundersøkelse ble utsatt slik at spørreundersøkelsen om tillitsreformen skulle få tilstrekkelig plass denne våren. Homme gikk gjennom hovedfunn og kunne fortelle at rapporten vil være klar før sommeren og aktuelle tiltak blir klare i løpet av høsten. I debatten kom det fram at flere avdelinger allerede hadde vært involvert i samtalene som skal foregå ute i hele organisasjonen. – Det er svært viktig at tillitsvalgte og medlemmer bruker anledningen til å fylle tillitsreformen med konkret innhold. Dette er en gyllen sjanse til å løfte fram gode måter å jobbe på. Tillitsreformen er tenkt å gi oss mer tillitsbasert ledelse, myndige medarbeidere og gode løsninger for brukerne, avsluttet Homme.
Lønn og medbestemmelse. Forbundssekretær i NTL, Joachim Frivold, snakket engasjert om endringene i Hovedavtalen og om årets lønnsoppgjør. – Vi fikk en ny likestillings- og diskrimineringslov i 2018. Det var på høy tid at vi fikk revidert Hovedavtalen så den gjenspeiler lovverket. Vi har fått gjennomslag for viktige punkter under temaene utlysning, likestilling, inkludering og mangfold, kompetanseutvikling og tilrettelegging. Vi fikk derimot ikke gehør for å styrke forhandlingsretten og å knytte Hovedavtalen til tillitsreformen i staten, sa Frivold. Det er to årsaker til dette. For det første står det uformelle organet Arbeidsgiverrådet (nedsatt av Solberg-regjeringa) fortsatt sterkt og de andre hovedsammenslutningene ser ikke ut til å ha det samme eierskapet til tillitsreformen som oss.
Årets lønnsoppgjør var viktig for fagbevegelsen. Et stort, generelt tillegg flater ut lønnskurven blant de ansatte, men er selvfølgelig ikke med å jevne ut lønnsdannelsen all den tid de som tjener mest også denne gangen får like mye (evt mer gjennom lokale tillegg). Det viktige med årets lønnsoppgjør var likevel ikke rettferdigheten, men at reallønnsnedgangen for et øyeblikk stagnerte. Når prisutviklinga år for år er høyere enn lønnsutviklinga er for de lavtlønte blir det naturligvis mindre å rutte med. Frivold minnet om at tariffsystemene først og fremst er fordeling av verdiskaping, ikke et belønningssystem for enkeltindivider.
Tillitsbasert samskaping. HR-seksjonen i NAV ved avdelingsdirektør Charles Skipperstøen og lederutvikler Ingunn Myklegard snakket om tillitsbasert samskaping. Skipperstøen tok utgangspunkt i de grunnleggende tallene: Drøyt 20000 ansatte i NAV, ca 1500 ledere hvorav ca 600 med personalansvar. Han understreket at det å arbeide med tillitsreformen i en så stor organisasjon er et kulturendringsprosjekt som tar tid. Han la også vekt på at det handler om både lederskap og medarbeiderskap og oppfordret medarbeiderne til å ta mer plass. På spørsmål fram salen om hvordan en kan snakke om tillit i en maktrelasjon svarte Skipperstøen at det handler om mer involveringsledelse enn endringsledelse. –
Medarbeidersamtalene må få en mer «coachende» stil og gjennom det flytter vi mer av makten over til medarbeideren, sa Skipperstøen.
Lederutvikler Ingunn Myklegard støttet seg på tillitsmodellen til Harvard-forskeren Frances Frei hvor begrepene «logisk», «empatisk» og «autentisk» alle må være til stede for at vi kan snakke om tillit. Myklegard kjørte refleksjonsdebatt for å vise forsamlinga hvordan det blir arbeidet med temaene i lederopplæringa. Engasjementet var høyt.
Avslutningsvis viste de til de nye støttesidene for ledere på navet: «Utviklingsløp i tillitsbasert ledelse».
Verving. Forbundssekretær i NTL, Marit Bjerke, rundet av samlinga med 10 grunnprinsipper for verving. Hun la bl a vekt på NTL Ungs rolle sett i lys av at 60 % av alle organiserte blir vervet på studiestedet. Skal NTL fortsette å vokse er det helt vesentlig at vi evner å vinne flere av de med høy utdannelse. Hun trakk også fram fagbevegelsens «gull»: Solidaritet og fellesskap. – Vi skal ikke fornye oss bort fra disse fine verdiene, men vise hvordan verdigrunnlaget vårt er svaret på den tida vi lever i. Bjerke avsluttet med et halvveis åpent og halvveis ledende spørsmål: Hvorfor er solidaritet og fellesskap viktig for deg?
Sign Johan Gunnerud